你的公司楼下，有一位保安大叔。今年，六十几岁。

每天，你都会和他打上照面。甚至，点头示意。你一直以为，他和你一样，是一名“员工”。

但其实，你们不一样。

他不算是公司的“员工”。他是一名“退休后还要工作”的超龄劳动者，站在一个谁也说不清楚的中间地带。

如果有一天，他在岗位上摔倒，工伤认定，可能不受理。他被拖欠工资，劳动仲裁，可能不立案。公司说“明天你不用来了”，解约协议，可能拿不到。

而他的背后，是一个庞大的群体。根据测算，像这样超龄工作的人，在全国有0.8-1.2亿。其中，也许就有你的父母，和未来的你。

于是，5月10日，人力资源社会保障局、国家卫生健康委等五部门，联合发布了一份名为《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的文件。

这是中国第一部明确超龄劳动者权益的专门规章。从明天（7月1日）起，施行。

“退休后还要工作”的人，有了新规。

这就意味着，从明天起，你们公司的用工成本，可能要重新核算。HR手里的“退休返聘协议”模板，可能要作废。也许是你父母的现在，也许是你的未来，能在继续工作时，获得更多的体面和保障。

为什么这么说？

老规矩。挑重点，再翻译。一共4项。

好。我们开始。

01

谁是超龄劳动者？

首先，谁是超龄劳动者？几岁才算超龄？

新规第二条，是这么写的。

中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者……适用本规定。

那么，法定退休年龄，是多少？

2024年9月13日，全国人大常委会通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》。从2025年起，我们有了这样一张时间表。

男职工，原60岁退休，每4个月延1个月，逐步延至63岁，到2039年完成；

女干部，原55岁退休，每4个月延1个月，逐步延至58岁，到2039年完成；

女工人，原50岁退休，每2个月延1个月，逐步延至55岁，到2035年完成。

法定退休年龄，不是具体的数字，而是正在移动的水位线。

而超龄劳动者，跟着法定退休年龄走。超出水位线，就是超龄劳动者。

所以，“超龄劳动者”的《规定》，和“延迟退休”的《决定》，其实是一组拼图。决定，会把退休年龄向后推。规定，要把“退休后还要工作”的人罩住。

有推，有罩，才是完整的劳动力市场制度。有推，没罩，那就是又要干活，又没保护。

当然。这就意味着，你们公司手里的那张“60岁以上员工清单”，不能再做一次性梳理，而是要至少每年校准一次。因为今年，张师傅算超龄，5年之后，到达同样年龄的李师傅可能就不算了。

而对个人来说，“退休”这两个字，也在被重新定义。

未来，你可能会一边领养老金，一边继续做着事。可能会在几份工作之间，过渡个三年，才完全离开。可能会60岁不工作，63岁又回来。

因为退休，未必是“再也不工作”了。退休，只是“开始领养老金”了。

02

从灰色地带，到第三类身份

那么，新规，有什么用？

给你讲个故事。

2018年3月，浙江嘉善一名60岁的工地杂工老贾，在搭电动三轮去工地的路上，翻了车。经过检查，是左胸多发性肋骨骨折。

但是，公司的人来看了一眼之后，只留下了几千块的医药费。

为什么？

因为，“您不是我们的劳动者，您是劳务关系”。

老贾不服。他去申请工伤认定。但是，劳动关系证明在哪里？没有。没有？那不能受理。他去打官司。2020年6月，一审法院判决：驳回。

他在劳动法的门外，又不在民法的怀里。他就站在，一片没人管的空地上。

2023年11月，他抱着最后一丝希望，去了检察院。检察官翻出了一份最高人民法院的行政答复，“超龄务工农民工伤时应适用工伤保险条例”，再审启动。最终，达成了约3万元的和解。

从2018年3月，到2023年11月。总历时，5年8个月。

这样的故事，不是个例。2025年，北京一中院的研究报告显示，2020-2022年，全国法院审理的超龄劳动者相关劳动、劳务纠纷案件，有4万多起。上诉率，是50%，同期普通劳动争议的2倍还多。

为什么？

因为不服。因为没有标准答案。

而新规做的最重要的一件事，就是划清灰色地带的边界。因为新规第二条、第六条、第十九条规定：

……超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议……

因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

也就是说，新规在“完整的劳动关系”，和“普通的民事劳务关系”之间，开出了一条新车道。

我称之为，第三类身份。

不是完整的劳动关系，但有底线保障。不是普通的民事劳务关系，但能走劳动仲裁。

过去，你在劳动法的门外，又不在民法的怀里。但是，不能让你冻死在旷野上。所以，必须给你盖个屋子。

新规，就是这间屋子。

这就意味着，退休之后，你想再做点工作，不再会是“没人管”的身份。也意味着，对于企业来说，所谓的“灵活处理”的时代，就要结束了。

该交的保险，必须交。该签的协议，必须签。该走的仲裁，必须走。

03

工伤，必须托底

那么，企业的用人成本，是不是就要大幅上升了？

继续看新规。第十五条、第十六条、第十七条规定：

用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。

超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。

什么意思？

养老，不要求交。因为可能已经在领养老金了。医疗，不要求交。因为可能已经在享受退休医保了。失业，不要求交。因为本来就不在失业的范畴。

但是，工伤，必须托底。

因为，超龄劳动者的活儿，恰恰就是工伤最高发的活儿。

根据中国人口普查年鉴的数据，60岁以上仍在就业的人群中，62.44%在农林牧渔业，8.31%在建筑业，7.29%在制造业，6.61%在批发零售业。

翻译一下就是，78%就在田间地头，就在工地脚手架边，就在车间机器旁。

那么，这笔必须要托底的工伤，意味着多大的用人成本上升？

按照各地工伤保险费率推算下来，其实没多少钱。和最终可能出现的赔款相比，这笔钱也便宜到“不应该犹豫”。

而且，这是一件“本来就应该”的事儿。

04

工资、工时，两条最低红线

那么，除此之外，新规还保障了什么东西？

最受关注的，大概莫过于这么两件事。

工资，工时。

过去，一些从事保安、保洁、绿化的超龄劳动者，拿到的可能是很低的，甚至歧视性的“老人价”。但现在，得涨。

不是建议涨，而是必须涨。因为新规第十一条规定：

超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

过去，一些超龄劳动者的待遇，可能是“反正你是返聘的，不用那么在乎上下班时间”。但现在，这种话说不通了。因为新规第九条规定：

用人单位应当……合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

再加上，我们刚才聊到过的，新规第六条关于“合同”的规定。一个“口头约定”的时代，开始坍塌。

超龄劳动者，要从“单位的人情”，变回“法律的主体”。

过去，靠“我们看着来”。以后，靠“白纸黑字”，靠“明确规定”。

这一张张纸，就是尊严本身。

所以，接下来，有3件事，可能是你要抓紧去做的。

1）盘点。

公司所有的60岁以上员工，包括返聘的、外包的、临时的、特聘的，要列清楚。

2）重做协议模板。

模糊的协议，必须扔掉。新的协议，要按照新规第六条的规定，写清协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

3）核算成本。

工伤保险，进薪资预算。工资待遇，不能低过最低标准。

因为明天（7月1日），不是某一个建议的截止日。

明天，是一个法定的执行日。

最后的话

好了。关于新规，我们就先聊到这里。

现在，让我们把镜头，稍微拉远一点。

是的。

人口结构，正在转变。我们这一代人，可能确实就要面对“工作得更久”的现实了。

这让人焦虑。因为，我们曾经想象过的退休生活，可能不会如期到来了。

但是，我们一定会有一套配套的保护网。

因为，一个人，也许可以工作得更久。但不能一边工作得更久，一边又失去了作为劳动者的尊严。

新规，只会是第一块砖。未来，还会继续优化，还会有更多的配套。

这件事儿，值得你继续关注。

也值得你，告诉身边的人。