根本而言，国企“近亲繁殖”的问题是整个社会分配机制失衡，是国企政不政、企不企的角色定位本身存在问题，而不是“近亲繁殖”本身有多大危害。

撰文丨关不羽

今年以来，全国范围严查“体制内近亲繁殖”。多地公布了调查结果，如：

湖北孝昌县排查6家县属国有企业338名干部职工，线索6条，查实2条。内蒙古霍林郭勒市排查7441名干部职工，整改13人。

既然是全国严查，相信后续还会有报道。

从南查到北，体制内鸡飞狗跳、动静不小，公众反响却是平平。皆因见多了，难有期待。

01

所谓“体制内近亲繁殖”，无非是“肥水不流外人田”。关系上岗，内部循环、子承父业乃至孙辈接班，都是为了崇高的理想？很多不过是利之所在无所不趋罢了。

所以，“体制内近亲繁殖”蔚然成风、屡禁不绝，本质上是分配失衡导致的利益驱动。

2024年全国城镇单位就业人员的工资收入数据显示，非私营单位年平均工资为124110元，是私营单位的1.79倍。体制内的“铁杆庄稼”有多香，“肥水不流外人田”的动力就有多大。

体制内外的收入差距扩大，始于2010年。这并非偶然，而是政府财政规模急剧扩大的“副产品”。2010年、2011年，中国公共财政收入分别为21.3%、24.8%，仅次于2003年、2004年的22.47%和32.4%。



▲城镇单位就业人员平均工资（图/网络）

但是，2003-2004年的“丰收”主要是分税制改革“厚积薄发”的基数效应。2010-2011年的暴增则是高位上涨的“百尺竿头”，是实实在在的财政汲取度大幅提高。而这还只是中央财政，很多地方政府靠土地财政、大基建的“隐形”增收更为夸张。

钱多了就要花，直接吃财政“铁饭碗”的公务员、事业单位职工的收入自然是水涨船高。比较玄妙的是，国有企业职工收入也一点没落下。

理论上讲，企业无论民营还是国营，都是吃“市场饭”的随行就市，不应该出现大面积的背离。但是，实际情况并非如此。

02

实际上，国企的薪酬标准管理并不是市场化的“随行就市”，而是“准公务员”的刚性管理。

名义上早在1999年的国企改革政策就明确取消了国企的行政级别，但是实际执行中还得“参照”。因为不参照不行。

中国的国企管理层不是市场聘用的，而是体制内流动的“旋转门”。某某局长和某某公司总经理的身份转换是常规操作，职位和级别对应无法避免，不“参照”不行。

既然有正局级的总经理，就有正科级的部门经理，参照行政级别的队形整齐纹丝不乱。自上而下队形整齐，同级别的公务员岗位涨了工资，同级别的国企领导也要涨。领导的工资涨了，“与民同乐”也是应有之义。所以，国企涨工资是行政刚性，并不随行就市。

这种政企一体的薪酬体系严重脱离市场，弊端很明显。补丁也一直在打，各地国资管理部门隔三差五出一套绩效挂钩的KPI奖惩。但是，这种内部考核机制注定是形式大于实质。

毕竟“旋转门”进进出出的都是圈内人，铁打的国企流水的老总。今天KPI为难别人，明天轮到自己，岂不是作茧自缚？损失一点收入是小，成了昔日同僚酒桌笑话的侮辱性是大。反正国企发工资又不是花自己的钱，大可慷慨。



图/图虫创意

因此，整个经济上行期，财政不差钱，国企的KPI搞来搞去，基本上都是奖大于惩。

而且，正因为国企是“企”，奖可美其名曰“市场化标准”，标准定得很高。即便不能对标同等规模的民企，远高于同级别的行政岗位是没问题。

人为制造国企肥缺，有利于发挥“旋转门”的润滑作用。江湖不是打打杀杀，而是人情世故。竞争的失意者要不要安抚？老领导退二线后的“养老岗”也要有个好去处。

公务员、事业单位的编制和待遇都是卡死的，只有国企岗位的蛋糕可以做大做强。进可以参照市场，退可以参照行政，进退自如，收放随心，体制内的自留地、开小灶是国企的独特优势。

因此，国企的薪酬标准从来都没有“随行就市”。只要“旋转门”还在，就不可能“随行就市”。十多年“参照”下来，刚性上行的薪资水平自然是脱离群众、脱离市场了。铁饭碗又大又稳，还不得优先照顾自己人？这种趋利的“势能”不改变，国企“近亲繁殖”的问题就不可能解决。

根本而言，国企“近亲繁殖”的问题是整个社会分配机制失衡，是国企政不政、企不企的角色定位本身存在问题，而不是“近亲繁殖”本身有多大危害。

03

很多批评者认为国企搞“家族式管理”，用人“关系大于能力”，影响国企的经营效率。这其实很牵强。

家族式管理和职业经理人管理，是企业管理的两大流派，各有优劣。

家族式管理的“亲缘优先”长于内部的沟通成本低、信任度高，短板是经营风格保守、容易出现人才储备不足。职业经理人管理的优点是专业性强、有更强的进取心，短板则是流动性大、人力资源投入成本高。

正因为各有优劣，两大种企业管理模式长期并存，都有成功的案例，也都有失败的教训。实际上，很多企业都是“混合型”的。家族制企业做大做强后，都会在各级管理层有意识地任用“外人”。职业经理人在企业福利、企业文化中引入“拟亲缘”机制，也很常见。

至于用人“关系大于能力”，对企业管理的危害并没有想象中那么大。一则现代企业分工高度细化，大部分岗位都是一个萝卜一个坑，对个人能力的上限并没有很高的要求。二则专业评价体系成熟，专业能力的下限有保障。所以，能力其实并没有那么值钱。甚至很多关键岗位就是信任优先，比如和钱打交道的财会部门，可信可靠是第一位的。

而且，企业用人“踩坑”也不分亲疏。关系的确不等于能力，但没关系就一定有能力？眼高手低的“211”做题家，当个宝贝招进来、大跌眼镜请出去的不少，近年来尤其多。老板的大侄子，也不是个个纨绔，低调做人、认真做事的也很多。企业管理、选才从来都不是一句“唯才是举”就可以标准化操作的。



图/AI生成

所以，真正市场化的企业，是家族式管理，还是职业经理人主导，用人是“唯亲”还是“唯贤”，是没有标准答案的。不同行业、不同的市场环境，都影响企业的管理模式、用人标准。如果国企能市场化经营，也一样。反之，国企“政不政、企不企”的角色不变，就算“唯才是举”也搞不好，甚至是搞不了。

首先，选才的标准，政企不同。行政体系的人才标准，服从性、纪律性优先，讲白了就是要“听话”。而企业人才更强调主动性、创造性。思维跳脱、敢于创新的人才，和我们的行政体系“八字不合”。一天一个新点子、总想突破成规的手下，几个领导受得了？

其次，业务属性不对路。国企干的买卖，不是行政垄断的，就是行政强管制的。跑衙门远比跑市场重要。跑衙门当然也要“才”，但“关系”更好使。同一件事，对法律法规烂熟于胸、能口吐金莲的才俊，和主管部门软磨硬泡掰扯十天半个月，也许能办成。换成公子、小姐，打个电话包成。谁的效率更高？

当然，民企、外企也要考虑“衙门对口”的关系，但是他们也需要懂市场业务的人才。而背靠政府的国企面对其他市场主体时，不是大甲方，就是大中介，只有人家看他脸色的，哪有看人家脸色的？优势在我，懂不懂市场业务重要吗？不能说没用，但也有限。所以，在国企里，懂市场业务的人才，确实没有体制内“关系户”重要。

所以，单纯从国企经营管理的角度讲，“近亲繁殖”不仅合理，而且必然，甚至必要。很多“关系户”的确是闲人，一个月也未必来上一次班，一年也就打几个电话的业务量，可是离开他们还真玩不转。他们沟通、润滑、利益交换的作用，才是不可替代的。

04

当然，即便“近亲繁殖”和国企的经营能力没啥关系，严查依然很有必要。

国企的“准行政”性质在当前的分配格局下有巨大的现实优势，是不争的事实。将近两倍的收入差距，驱动了“体制内近亲繁殖”，也驱动了体制外的草根做题家。前者手握实实在在的准入权，后者也有“唯才是举”、“公平正义”的大旗，是权力VS舆论道德高地的博弈。

在经济上行期，有外企、民企的缓冲，双方的冲突小打小闹。经济下行压力之下，缓冲层变薄，撕扯加剧。隔三差五公子、小姐挂热搜，闹得舆论哗然，也不是个事儿。

严查“近亲繁殖”固然不能治本，减轻一点民意压力的作用总是有的。而更重要的是，财政过紧日子，查一查，减少点人，哪怕是个位数减员，蚊子腿再小也是肉，也算是减负了。



图/图虫创意

不过，换个角度看，“铁饭碗”也养不起闲人了，数百万考公考编大军的悬梁刺股还有多大意义？

其实，在“体制内近亲繁殖”的问题上，各路做题家的心态一直是挺矛盾的。对个案，诸如上热搜的某公子、某小姐，群情激愤、举国共讨，声势浩大。但是，对源源不断制造某公子、某小姐的系统性故障，却是熟视无睹、安之若素，甚至趋之若鹜。真要苦口婆心对他们说“这样搞不行”，多半是“你行你上”的急眼回呛。

这不禁让人怀疑，他们标榜的“唯才是举”、“公平正义”是真诚的信仰，还是“打不过就加入”的大义名分而已？或许他们自己也说不清、道不明。

趋利是人的本能，公子小姐可趋，草根做题家亦可趋，扯“公平正义”的虎皮拉大旗倒也不必苛责。但是，无论高举怎样的大义名分，总要有判断利害的能力，才能趋利避害吧。