AI Agent最热闹的日子里，老板们恨不得当场宣布“未来已来”，嘴里全是效率和转型。轮到复盘的时候画风突然变了。

超过半数的老板对于裁员这件事，居然都在半夜懊悔地直拍大腿？

今年2月，职场转型服务公司Careerminds调查了600名过去一年参与过裁员的HR从业者。超过四分之三的人表示，公司曾因为AI等技术进步裁掉员工。

可真正到了验收成果的时候，只有8.4%的受访者认为AI驱动的重组完全达到了预期，而且如果重来一次，还会照原来的办法再做一遍。54.6%的公司则发现，这轮裁员根本不值，因为AI需要的人工监督比原先预计的更多。

类似的情况，最近也发生在Meta。8月底媒体披露，Meta今年一度计划借AI大幅缩减团队规模，在最激进的方案中，一些团队最多可能裁掉60%的员工。5月第一轮裁员落地后，原定于11月进行的第二轮调整却被叫停。

Careerminds的调查显示，在经历过AI裁员的企业中，35.6%已经重新补回超过一半此前裁掉的岗位，另有32.7%补回了四分之一到一半。超过一半的公司，在裁员后六个月内就重新开始招人。

AI馈赠的礼物，原来也标好了价格。甚至比人类员工更贵。

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AI全肯定热潮逐渐退烧

AI当然能干活，而且经常干得很快。论“肝”这件事，碳基生物永远不可能比得过AI。

早在2024年2月，先买后付Klarna公司就发布了一组很能点燃老板们想象力的数字——AI助手上线首月处理了230万次对话，占客服聊天约三分之二，工作量相当于700名全职客服。公司还预计，这套系统会在2024年带来4000万美元的利润改善。

这组数字放在当时，足够让AI客服成为财报的十全大补丸。

然而，仅仅一年多后，Klarna首席执行官就承认，客服降本推进过头，公司开始试招可远程工作的人工客服，以便确保客户能联系到真人。

Klarna在下决策的时候并未料到，单项任务效率提升，不代表能直接替代综合性岗位。

今年8月，薪酬决策软件公司Syndio又演了一遍类似的剧情。

5月时Syndio为了在AI时代把公司变得更精简，裁掉了一批员工，其中包括已经工作5年的劳动经济学家Jonathan Vidales。CEO Maria Colacurcio当时还判断，在就业市场低迷的情况下，留下来的员工大概率不会离开。

结果接下来的几个月，一些公司原本最想留下的人反而陆续辞职。到了8月，Syndio重新开放岗位，Vidales再次申请，公司又把他招了回来。

Colacurcio后来专门写文章复盘这件事。她承认，公司为了追求AI时代的效率，反而失去了一些真正需要的人才。

综合性岗位完全被AI替代还有些难度。以客服岗位为例，除了那些写在SOP里的话术和处理办法，还要应对用户的情绪。即使AI能够给出结果，冰冷的伪人语气本就令用户反感。

更不要说组织里还有大量协调工作。什么情况下客诉应该向上升级以免造成舆情？升级次数过多会不会让领导认为自己工作能力太差？这些“经验直觉”甚至不会写进KPI里。

Kathryn Sullivan在澳大利亚联邦银行（CBA）工作了25年，最后几年一直在帮银行训练客服机器人Bumblebee。机器人碰到不会回答的客户问题，她和同事就人工接手，写出正确答案，再拿去改进系统。Sullivan原本以为，AI只是帮自己处理掉重复劳动。

结果到了2025年7月，CBA宣布裁掉45个客服岗位，Sullivan也在其中。银行给出的理由是，AI客服上线后，每周需要人工处理的电话少了大约2000通。

讽刺的事情在后面。

澳大利亚金融行业工会FSU把这轮裁员告到了公平工作委员会。

调查过程中，银行才发现事情和此前的判断完全不是一回事：客服来电并没有减少，反而还在增加，留下来的员工需要加班，连主管都被拉来接电话。

一个月后，CBA承认裁员评估有问题，撤回了这45个岗位的裁撤决定，并允许受影响员工返回原岗位。

Robert Half今年调查了超过2000名美国招聘经理。在那些因为引入AI而取消过岗位的企业中，32%后来又把相同或相近的职位以某种方式请回来。

“反悔”的原因主要有三种。40%发现AI补不上员工掌握的内部经验和业务背景，39%缺的是人与人之间的关系维护，38%则低估了AI还需要多少人工检查和质量控制。

研究机构Forrester在2026年1月发布的分析中表示，不少公司把财务驱动的裁员归因于未来的AI应用，可裁员发生时，并没有成熟且经过验证的系统接管那些岗位。听起来像技术战略，扒开看一眼，有时只是给成本削减套了件AI外套。

Forrester干脆给这种做法起了个名字叫“AI washing（AI包装）”。

Forrester在2025年11月发布的2026年工作趋势预测中预计，一半被归因于AI的裁员会被悄悄逆转。宣布AI转型时可以敲锣打鼓，返聘则低调多了，招聘页面悄悄多挂几个职位便算交代。

更微妙的是，岗位返场不代表原班人马回归。Forrester同时预计，部分工作会转移到海外，或被给予更低的工资。

所以这么折腾一通，AI替代员工的幻想宣告破产，但员工的处境也好不到哪儿去。“熹妃回宫”的戏码是不存在的，虽然已经证明了自己不可替代，归来却被降级了。

02

AI裁员的回旋镖怎么打到员工身上了？

企业发现AI没有想象中那么好用，再把人招回来，看起来像是员工赢了一局。

可裁员这件事，并不会因为企业反悔就自动归零。

前文提到的澳大利亚联邦银行（CBA）返聘客服事件就是这样。虽然CBA撤回裁员，让受影响员工选择继续留任或者领取补偿离职。

但澳大利亚金融行业工会FSU后来专门提到，被裁的员工已经经历了数周的不确定状态，有人担心下个月还能不能支付账单和继续负担家庭生活。

在其他一些“返聘”故事中，员工归来的工作本身就已经发生了变化。

Klarna虽然也反悔了，但也已经永久重构了相关工作，开始尝试一种类似网约车平台的客服模式。员工远程上线，有需求时接单，公司把学生、偏远地区居民等也列为潜在招募对象。

换言之，Klarna发现人类客服暂时不能被完全替代，所以就将客服工作做了拆分，让人类只去做AI还做不了的事情。

当“AI引发裁员”时，受影响的也不仅有被裁员的员工，那些从头到尾都没有被裁掉的“幸运儿”，同样要分担公司试错的成本。

Meta年初推动“AI原生”组织改造，但随着AI实际使用数据出来，之后的计划不得不踩踩刹车了。

8月26日，媒体披露了Meta今年内部推进的一项组织改造计划Project OT。

按照内部讨论过的方案，Meta希望借助AI重新设计部分团队，一些最激进的设想甚至准备把团队规模缩减最多60%。5月，公司最终进行了第一轮裁员，约10%的员工受到影响，但原本计划在11月进行的第二轮调整后来被取消。

真正让这场实验显得尴尬的，是Meta自己的内部数据。

Meta内部数据显示，员工借助AI生成的内部代码修改同比暴涨220%，真正转化成面向用户的新功能或升级却只增长36%。与此同时，重大技术和安全事故同比增加40%，员工花在“救火”上的时间增加70%。

员工情绪也深受影响。Meta内部半年一次的员工调查中，正面评价从74%降到了55%。后来公司暂停部分跟踪员工鼠标和键盘操作的计划，也允许一部分被调去给AI制作训练数据的员工返回原团队。

不过说一千道一万，裁员又反悔的企业与其说是发现“AI不能取代人类”，不如说是扼腕“很可惜AI暂时还不能完全取代人类”。几个反悔的案例对于人类员工来说只是争取了短期的喘息空间。

Robert Half的调查里，54%的招聘经理仍然预计，未来两年AI会让本公司的岗位净增加。

返聘承认的是工作有必要，不必然恢复原来的雇佣条件。员工好不容易等到老板“知错”，然而面对的却是“错了，下次还敢”。

指望老板们良心发现，速度可能比返聘还慢。欧洲的一些公司与工会，已经开始采取行动。

03

欧洲给老板和员工设下擂台

欧洲并非一刀切地命令所有企业禁止AI裁员，其思路是要求公司早早摊牌，和员工说清楚裁不裁员、裁多少人、为什么裁员。员工至少得享有知情权，有跟公司碰一碰的机会。

2024年，丹麦家政服务平台Hilfr与工会3F签订新的集体协议。协议允许AI参与员工评估，也允许它进入终止劳动关系的流程，但平台需要解释采用了哪些评估与事实，还要说明相应权重。这样一来，相关决定才有可能接受法律核验。

保险集团AXA则更进一步。

2025年11月27日，AXA管理层与欧洲职工委员会签署AI社会对话宪章，约定每半年汇报跨实体AI项目，每年还要安排一次AI专题。宪章自2026年1月1日起生效。半年一次未必能解决每个争议，但至少把AI影响员工这件事从临时危机变成了固定议程。

欧盟层面也在抬高企业“冲动”的门槛。

2025年底，欧盟修订了针对大型跨国企业的员工知情和协商规则。以后涉及多个欧洲国家、会明显影响员工的重大调整，企业不能等决定已经做好、名单都列完了，再单方面通知结果。员工代表需要有机会提前了解情况、提出意见，管理层也要在最终作出决定前给出回应。

这套规则并不是专门为AI裁员制定的，也没有给员工一票否决权。但如果一家公司准备因为AI重组多个国家的团队、一次性砍掉大量岗位，这类决定就可能进入它的覆盖范围。

当然，这些安排都不能完全驱散AI裁员的阴霾。

企业不会放弃降本，人类员工的福祉，可能还需要全体人类多操操心。