两位CEO换岗一月，其他管理者能否效仿？

2026年4月，肯尼亚Cottar’s Safaris创始人路易丝·科塔尔，与印尼Cempedak Private Island、Nikoi Private Island联合创始人安德鲁·迪克森，开展了为期一个月的岗位互换。

二人观察员工日常工作、梳理企业运营体系、找出管理盲区，并为对方公司团队出具调研报告。这场互换并非让对方取代原有管理层，核心是互相助力。

我对两位创始人进行了专访，询问他们从中收获的经验，以及是否会向其他首席执行官推荐这项试验。

01、这场互换缘起何处？

2023年，科塔尔与迪克森出席 The Long Run年度集会，该组织是由全球130余家专注可持续发展的旅游企业组成的行业联盟。

迪克森当时忙着在自己名下海岛承办这场活动，科塔尔借机向他提议两人互换经营岗位。

路易丝·科塔尔。图片来源：Cottar's Safaris

科塔尔在线上视频采访中表示，The Long Run成员企业之间一直鼓励互派员工，这种交流十分普遍，但此前从未有创始人或高层负责人开展过此类互换。

迪克森回忆道：“当时路易丝拿着沙滩巾，正要往海滩去，我却忙得脚不沾地，到处张罗各项活动事宜。我当时只当她是开玩笑。”

活动接近尾声时，迪克森再度提起此前的提议，问道：“你是认真的？”科塔尔回应：“没错，何不试一试？”

安德鲁·迪克森。Nikoi & Cempedak Private Islands

两位高管早已交情颇深，二人各自经营企业都超过二十年；全球仅有12家符合The Long Run全球生态圈休养地（Global Ecosphere Retreats）标准的度假场所，他们旗下两家度假村均位列其中。

这份熟络，再加上二人理念、思路高度一致，起到了关键作用。正因如此，起初看似随口提出的想法，最终演变成一套规划周密的方案。

02、互换岗位，为期一月

科塔尔称：“一方面，这事只是因一次随口闲聊而起；但另一方面，整个安排又十分严谨正式。”

在呈报各自董事会之前，科塔尔起草《职权范围说明书》，为本次互换试点划定了法律与运营边界，同时明确各项战略目标。

迪克森回忆道：“筹备这件事的过程，也促使我们深入思考许多问题：一旦负责人无法履职，该由谁接手管理？企业又能否不受影响、持续正常运转？”

路易丝·科塔尔在印尼Cempedak Private Island的“首席执行官办公室”办公。图片来源：Cottar's Safaris

对两位创始人而言，此次岗位互换并非互相顶替代管，而是借鉴对方企业的运营思路，发现各自运营盲区，互相给出改进建议。科塔尔将这场试点形妊酞“全盘袒露自身经营短板”。

迪克森称，此行的目的并非一上任就大刀阔斧调整现有事务，而是多方问询，提供替代方案，让各类思路充分沉淀，使员工认可合理方案并自主推进落地。

2026年4月这场互换履职，既非博眼球的宣传炒作，也并非两位创始人借机抽身修整，而是一次难得的经营透明化实践。

科塔尔表示，这次换岗带来的成效既有颠覆性突破，也有循序渐进的细微改善；部分建议让人深受启发，也有一些建议听来不免令人如芒在背。她说，这恰恰是岗位互换的意义所在。

安德鲁·迪克森实地走访肯尼亚Cottar's Safaris营地。图片来源：Cottar's Safaris

“这件事的可贵之处在于，我们足够信任彼此，愿意接纳那些听着不顺耳、但长远来看有益于企业发展的意见。”科塔尔说道。

为期一个月的换岗结束后，两位创始人互换调研报告，逐一推进落实报告中的各项改进建议。尽管双方签署了保密协议（NDA），他们仍愿意分享报告中一个切实可落地的实例。

迪克森十分认可科塔尔完善详尽的标准作业流程（SOP）与风险管理体系，并深受启发，进而重新审视自家企业的部分运营环节。科塔尔犀利且富有洞见的提问为团队带来全新视角，推动团队复盘风险管理工作。此举并非因为现有流程存在疏漏，而是这些全新的思路拓宽了团队的思考维度。

安德鲁·迪克森身处肯尼亚Cottar's Safaris营地。图片来源：Cottar's Safaris

科塔尔回忆道，有一条建议她几乎立即就采纳推进了。迪克森指出，她公司的葡萄酒和酒水业务运营混乱、业绩不佳，如果建立恰当的体系，完全可以成为一个更强大的利润中心。收到他的报告后不到两周，科塔尔的团队就开始建造一个酒窖，作为整改的第一步。

03、其他CEO在尝试之前应该了解些什么

对科塔尔和迪克森来说，这次CEO互换之所以奏效，是因为它建立在信任之上。两人都明确指出，不建议两个几乎互不了解的领导者开展这种尝试。

“我不觉得你会愿意和一个素不相识、或认识不久的人做这件事，”迪克森说。

两家企业都遵循The Long Run的全球生态圈休养地标准，因而在生态保护、社区建设、文化和运营方面拥有共同的语言。

尼凯私人岛屿的日落。图片来源：NIKOI PRIVATE ISLAND

迪克森说，如果没有这些共识，光是为这次交流明确边界就要耗费大量精力，而且可能也不会收获同等水准的建设性反馈。

科塔尔还解释了CEO互换与聘请专家顾问有何不同。专家往往带着特定的视角进入一家企业，他们或是只关注食品，或是仅侧重可持续性、审计或运营。而同为CEO的人，可以同时从多个角度审视全局。

科塔尔表示，任何考虑进行类似交流的CEO在行动之前都应该问自己三个问题：“这会帮助我提升作为CEO的能力吗？会助力另一位CEO的成长吗？能对两个组织都有帮助吗？如果三个问题的答案哪怕有一个是否定的，就不应该进行。”

肯尼亚Cottar's Safaris的主餐厅区域。图片来源：COTTAR'S SAFARIS

科塔尔还指出，董事会不能只盯着盈亏底线，更要看到这项尝试更广泛的价值：可以测试企业在创始人20或30年后退居幕后时，能否继续运营。

“我们可不是在找乐子，”科塔尔说。“看起来或许像一次玩乐，但实际上不是。这是一次很严肃的尝试。”

当被问及在实操时有什么地方本可以做得更妥当些，他们一致认为，合理安排时间至关重要。两位创始人都低估了这次换岗的难度：要全身心投入别人公司的事务，还要兼顾自家公司，比预想中吃力得多。

Cempedak私人岛屿，路易丝在晨会上。图片来源：CEMPEDAK PRIVATE ISLAND

迪克森形容这一个月“相当累人”，而科塔尔则这样描述自己的感受——就像一个家长把孩子交给别人照顾，却无法完全放手。

在这样的实验中，CEO们应该退后一步，以便腾出空间学习，但又不能退得太远，以至于在暂时离开之时对公司状况浑然不觉。他们建议每天留出一两个小时，与自家公司的团队同步信息。

迪克森还指出，一个月的时间长度是合适的。这段时间足够长，可以让领导者从幕后观察业务的节奏，包括客人的进出、繁忙时段和安静时段，但又足够短，不至于让员工觉得领导层彻底换了人。

安德鲁·迪克森在肯尼亚。图片来源：COTTAR'S SAFARIS

在采访中，两人没有明确表示会再次进行这种互换，但也并不排斥，因为他们都认为这次实验是一次积极且有价值的经历。其他CEO会欣然抓住同样的机会吗？他们是否愿意让另一位领导者看到自己企业最混乱的一面呢？他们能否找到完美的合作伙伴，让这种互换有所助益，而非徒增风险？