教得好赚更多 全美更多州教师发薪凭绩效

（大纪元记者Aaron Gifford报道／张纯之编译）在美国某些州及数百个地方学区，传统以教龄为基础的教师薪资结构，正逐步被绩效制与成果导向的薪资模式取代。

德克萨斯州达拉斯独立学区于2016年实施的加速校园卓越计划（Accelerating Campus Excellence，简称ACE）取得了成功，显着提高了学生的数学与阅读成绩，这促使许多学区与州教育部门开始重新检讨教师薪资制度。

德州政府官员表示，在学业成绩停滞（或下滑）、教师流动率居高不下的背景下，改革势在必行。

休斯敦独立学区的改革

休斯敦独立学区因学生成绩不佳而被州政府接管。学区官员告诉《大纪元时报》，该学区将从2026-2027学年开始，依据教师教学成效而非年资进行评等与给薪。这将成为全美实施此项改革的规模最大的学区。

根据去年公布的指导方针，休斯敦教师年薪将介于6.4万美元至10万美元之间，评等不合格者可能遭到解聘。年度评鉴程序也授权学区在教师表现较前一年退步时，调降其薪资。

指导方针说，这项改革的目的不仅在于提升学生学习成果，也希望借此招募并留住优秀教师、善用州政府补助，并促进校园间的公平性。

“这是一项非常有效的策略。”全美教师品质委员会（National Council on Teacher Quality）主席希瑟．佩斯克（Heather Peske）对《大纪元时报》表示，并补充她的研究发现，超过5,000美元的奖金通常具有实质效果。

达拉斯模式席卷多州

达拉斯学区的教师与校长评鉴及薪酬制度，是以学生学习成绩指标为基础，包括了考试成绩以及学生的问卷回馈。

斯坦福大学胡佛研究所于2025年发表的分析指出，该制度不仅让达拉斯学区的学业表现优于德州其它大型城市学区，教师流动率也有所下降，且流动的主要是评等较低的教师群体。

报告指出，尽管如此大刀阔斧的改革乍看之下似乎突兀，但仔细检视达拉斯的作法可发现，其设计相当缜密，旨在避免评估结果虚高、教师待遇随意，以及“应付考试教育”等策略性做法。

德州随后仿效达拉斯，于2019年推出教师激励配额计划（Teacher Incentive Allotment）。截至目前，已有809个学区参与，向表现优异的教师发放奖金；另有190个学区已提交意向书，计划于2026年加入。

德州教育厅在回复《大纪元时报》的电子邮件中表示，任教于低收入与偏乡地区学校的教师可获得更高金额。此外，州议会去年通过的其它教育改革措施，也额外拨款数十亿美元，用于提高教师薪资，年奖金最高可达3.6万美元。

阿肯色州在2024-2025学年前推出“优良教师激励计划”，根据该州中小学教育部门的网站信息，该州教师每年最高可获得1万美元奖金。

犹他盅酞期五年的“卓越教育与领导力补助”试点计划于去年启动。依立法内容，参与学区将向评等排名前11%至25%的教师发放2,000美元奖金，向排名前6%至10%的教师发放5,000美元奖金，而排名前5%的教师可获1万美元奖金。

田纳西州立法机构去年通过跨党派法案，允许学区依据教学绩效及特定专长（例如化学或特殊教育）调整教师年薪。发起提案的共和党州参议员亚当．洛威（Adam Lowe）表示，此举旨在奖励并留住优秀教师，避免他们转往邻近州。

华盛顿特区公立学校早在2009年就启动教师评鉴制度，近年又引入奖金机制。特区IMPACT计划的评估依据学生成绩、教学观察、学生问卷，以及教师在核心职责之外对学校的贡献。

根据特区学校网站的说明，评等最高的教师每年可获得最多2.5万美元奖金，其整个职涯累计奖金可达370万美元。网站指出，透过这项制度，学区成功留任了93%优秀教师，并鼓励最优秀者前往贫困学校任教。

全国州议会联合会（National Conference of State Legislatures）指出，康乃狄克州、佛罗里达州、印第安纳州、南达科他州与俄勒冈州等地，曾考虑类似的教师绩效给薪法案，但最终未能通过。

集体谈判的复杂性

自由基金会（ Freedom Foundation）研究与政府事务主任马克斯福德．尼尔森（Maxford Nelsen）表示，在与教师工会签订合约的典型学区，新进教师须通过试用期考核，但一旦通过，只要符合最低工作要求与行为规范，其工作保障就与学生的成绩无关了。

自由基金会是一家保守派政策智库，也协助教师及其他劳工选择退出工会。“以可衡量绩效为基础的制度，是世界上多数行业的运作方式。”尼尔森对《大纪元时报》说，“但在公立教育体系中，这却非常少见，以致许多人觉得这是个怪现象。”

尼尔森指出，在德州等法律未赋予公立学校教师集体谈判权的州，政府与学区在薪资制度决策上的弹性较大，因此更容易推动以绩效为导向的给薪制度。相较之下，加州与纽约州等蓝州，普遍赋予公立学校教师集体谈判权，导致相关制度的改革须经工会协商。但俄亥俄州是一个例外。

另外，科罗拉多州虽然没有全州性法律，而是允许各学区自行决定是否实施集体谈判。

尼尔森表示，工会合约中的薪资表通常以维持公平与奖励年资为核心。“工会的利益在于最大化员工数量与薪资，同时尽量降低工作上的问责。”他说，“工会一贯反对任何形式的绩效工资。通常，工会会反对任何单方面的变更，即便是正面的改变。”

工会对绩效给薪的立场

美国教师联合会未回复置评请求，但其网站列出数十项可追溯数十年的决议，反对绩效给薪。

全美教育协会（National Education Association）于2025年出版的手册则指出，“任何基于教育人员表现进行评估的薪酬制度”都不适当。

全美教育协会最新的全国薪资列表显示，教师平均年薪从密西西比州的55,086美元，到加州的103,379美元不等。

绩效优先于学历

全美国教师品质委员会发现，美国90%的大型K-12学区，会因教师拥有硕士学位而支付更高薪资，且近三分之一的州规定取得永久教职必须具备硕士学位，尽管并无证据显示拥有硕士学位能提升课堂教学成绩。

佩斯克表示，美国教育体系若能取消硕士学位的要求或薪资诱因，并将资源转而用于留住优秀教师，将更有助于学生。

“太多州与学区仍沿用奖励年资与学历的薪酬体系，而不是基于教学成果与学生成绩的薪资结构。”佩斯克说。◇