考研退潮 考公上头：考公热如何深塑一代中国人

对话李燕萍：“考公热”深刻塑造一代年轻人



记者 田进

在国考（国考为中央机关及其直属机构招录公务员考试，人数指通过用人单位资格审查的人数）人数连续多年低于考研人数后，2026年，国考人数历史首次超过考研人数。

2024—2026年，考研报名人数三连降且呈现快速下跌趋势。2026年的考研人数（343万）相比2023年的峰值（474万）减少130余万人；另一方面，国考人数自2021年以来快速增长。2021—2026年，人数从157.6万增至371.8万，增速达235.9%。（见图一）

国考是一条竞争更为激烈的道路。国家公务员局和教育部公布的数据显示，2026年国考报录比约为98:1（即每98名考生中约有1人被录取），而研究生的报录比约为3.2:1。



12月11日，武汉大学二级教授、中国人力资源开发研究会副会长李燕萍在专访中表示，“考公热”并非年轻人“失去梦想”或“变得保守”，恰恰相反，这是他们在当前就业形势下，基于可获得的信息和对未来的理性预期，所做出的最“精明”、最“理性”的风险管理决策。

但早期劣势会像“疤痕”一样，在考公失败人群的整个职业生涯中持续存在，甚至导致长期的收入损失和晋升困难。长期来看，“考公热”将深刻改变一代人的职业轨迹，甚至影响未来的经济结构。

自二十世纪90年代起，李燕萍就持续观察、研究中国的就业市场和人力资源开发与管理，先后主编、参编著作或教材16部。

她表示，当前的就业压力，其深刻性在于它不再是特定人群的短期困难，而是一种跨越年龄、阶层并相互影响的焦虑：年轻人找不到理想工作，会加剧“内卷”；中年人被优化，会减少家庭消费，冲击小微企业的生存；小微企业倒闭，又会进一步减少就业岗位。这种连锁反应，标志着社会已告别那个“只要努力就能更好”的单向增长时代。

考公热深刻塑造一代人

经济观察报：毕业后的前几年，是一个人职业生涯成长的关键期。你如何看待持续增长的“考公热”可能造成的影响？

李燕萍：这触及“考公热”现象背后更深层次的社会成本和长期后果。“考公热”对个人和社会的影响是短期和中长期交织、正面和负面并存的复杂议题。它像一个巨大的社会资源配置器，正在深刻地塑造一代人的职业轨迹和整个经济体的未来形态。

短期来看（如1—3年），考公对个人的影响是巨大的“机会成本”与“沉没成本”。毕业后的前三年，是个人职业技能的“黄金窗口期”。选择“脱产考公”，不仅是时间的投入，更是专业人力资本的折旧和荒废。

“考公”也是一场录取率极低的“锦标赛”。对于参与者而言，绝大多数人（超过95%）会成为“分母”。每一次失败，不仅意味着时间的“沉没成本”无法收回，更会带来巨大的心理挫败感、自我怀疑和与同龄人职业发展脱节的焦虑感。

我们也正目睹一个奇特的现象，即大量通过高等教育系统培养出来的工程师、科学家、设计师和金融分析师，放弃专业投身于记忆和申论的训练，去竞争一个可能并不需要这些高阶专业技能的行政岗位。这是对国家教育投入和个人专业积累的巨大浪费。

此外，数百万“考公”大军，在统计上可能不被计入失业人口。他们构成了庞大的“延迟就业”或“隐性失业”群体。这在短期内或许能让就业数据显得不那么严峻，但它并未解决问题，只是将就业压力后置，并以一种更隐蔽、更具风险的方式累积。

经济观察报：考公失败可能对个人造成的长期影响？

李燕萍：考公失败后重返就业市场的求职者是最值得担忧的群体。当他们在25、26岁甚至更晚的年纪，带着一份空白的简历和几次失败的考公经历重返市场时，将面临极其尴尬的境地——与应届生相比，他们没有年龄优势；与有经验的职场人相比，他们缺乏相关的实践经验；雇主可能会质疑他们的职业规划稳定性、学习能力和市场适应性；他们起步的薪资和职位很可能低于同龄人。

早期劣势会像“疤痕”一样，在考公失败人群的整个职业生涯中持续存在，甚至导致长期的收入损失和晋升困难。

问题想要得到根本解决，不在于劝说年轻人不要考公，而在于重塑市场化工作的“好工作”属性。只有当体制外工作同样能提供足够多和可预期的未来时，“考公热”才可能真正地、健康地降温。

经济观察报：在你的观察中，“好工作”发生了哪些变化？

李燕萍：“好工作”标准变化已从追求“增量价值”转向坚守“存量安全”。大约在十年前，中国经济处于高速增长期，那时“好工作”的定义，与今天截然不同。（如图二）



简而言之，“好工作”的评价体系已经从一个关注“赔率”（未来可能的回报有多大）的体系，转向了一个首先关注“概率”（保住这份工作的可能性有多大）的体系。确定性已经取代成长性，成为衡量工作价值的第一权重。

但从向往市场到涌入体制，绝非年轻人“失去了梦想”或“变得保守”，恰恰相反，这是他们在当前社会经济结构下，基于可获得的信息和对未来的理性预期，所做出的最“精明”、最“理性”的风险管理决策。

“好工作”的定义永远是时代产物。当时代主题从“做大蛋糕”转向“分好蛋糕”时，年轻人从追逐“高风险、高回报”的机遇，转向寻求“高安全、稳收益”的岗位，是一种必然趋势。

更复杂的就业压力

经济观察报：部分人力资源机构的数据显示，第三季度新发布岗位数量较高增长。在你看来，为何会出现平台岗位数增加、应届生却觉得不好找工作的“温度差”？

李燕萍：平台数据热，应届生求职体感冷，是当前劳动力市场一个非常典型的结构性矛盾，说明市场摆位数量增长并不等同于应届生所期望的就业机会等比例增加。

第一，应届毕业生的期望往往集中在“金字塔尖”和“中上层”，而当前增长的岗位更多集中于服务业和新蓝领岗位，这些岗位主要填充了金字塔的“宽阔底座”。这种结构性矛盾导致大量基础摆位招不到人，而大量高学历毕业生为了少数优质岗位“卷”破头，自然感觉“工作难找”。

第二，企业的招聘需求是即时的、面向实战的。而应届生感觉“难”，很多时候是因为学校教的与企业要的脱节。“技能鸿沟”导致企业虽然发布职位，但在筛选简历和面试后，发现符合要求的候选人寥寥无几，只能提高标准，宁缺毋滥。对应届生而言，就是投递了大量简历，却很少能进入面试环节。

第三，经历多年的教育投入，学生和家长都有一种强烈的“投资回本”心态。他们对第一份工作的起薪、福利、户口、稳定性等有很高的心理预期。社交媒体上“应届生年薪XX万”的个例分享也无形中拉高了应届生的期望值。但经济大环境决定了企业对“人效”“成本”控制比以往任何时候都更加严格。

第四，就业市场的不确定性，使大量有1—3年工作经验的职场人也在积极寻找机会，甚至愿意平薪或微降薪跳槽以寻求更好的平台，这对应届生而言就是降维打击。对应届生“友好”的岗位可能只有一小部分。

总体而言，平台上新职位数增长是一个宏观的、积极的信号。但“温度差”也在提醒我们，解决就业问题，早已不是简单地创造更多岗位，而是一个系统性工程。

经济观察报：你经历过1998年国企员工下岗潮、2008年农民工就业受金融危机冲击提前返乡。相比之下，你如何看待当前的整体就业压力？

李燕萍：如果说前两次是剧烈的“急性病”，那么当下的就业压力，更像是一种“慢性病”，病因更复杂，痛感更广泛，也更考验整个社会的韧性。

为了理解当下就业市场的特殊性，必须回顾过去。

1998年国企下岗潮是“割肉求生”的结构性阵痛，核心受冲击对象是体制内的中老年国企职工（35—50岁）。他们是计划经济的“亲历者”，突然被推向陌生的市场。虽然体制内剧痛，但体制外（民营经济、外资企业）正以前所未有的活力蓬勃兴起。下岗工人虽然痛苦，但社会上存在着大量的空白和机会，只要肯放下身段，总有“再就业”的出路（如开出租、做小生意、进入私企）。

从本质上看，1998年国企下岗潮是一次主动的、自上而下的结构调整，目的是甩掉包袱，为市场经济扫清道路，痛感集中，但未来的希望也更明确。

2008年金融危机是“外部输入”的急性冲击，核心受冲击对象是出口导向型制造业的农民工。他们是全球化红利的“受益者”，也是外部风险的“承受者”。当时中国经济的底色是“高速增长”。尽管外需“急冻”，但国内基本面依然强劲。国家迅速推出了“四万亿”刺激计划，大规模的基础设施建设和房地产开发吸收了巨大的劳动力。“提前返乡”的农民工，很快又被新一轮的“基建潮”所吸纳。

从本质上看，2008年的就业市场波动是一次外部输入的短期危机，我们用强大的内部投资对冲了外部风险。问题解决得快，信心恢复得也快。

相比之下，当前就业压力是“内生放缓”的系统性焦虑。它没有简单的“特效药”，更考验整个社会的韧性。冲击对象表面上是青年尤其是高学历青年，但实际上压力已经“全景化”和“传导化”。

首先是面临“结构性失业”的高学历青年，这部分人群以文科、商科和传统工科的本硕生为主，是“学历通胀”最直接的承受者。他们被卡在高精尖技术岗位和基础性蓝领或服务业工作中间，进退失据。

其次是35岁+的民营企业“优化”预备役，集中在互联网、教培、房地产等前几年的热门行业。他们是上一轮经济周期的“弄潮儿”，但现在面临着被“后浪”替代的巨大风险。企业在成本压力下，倾向于用更年轻、更便宜、更能“卷”的毕业生来替代他们。他们的经验在快速迭代的行业中可能迅速贬值，而家庭负担（房贷、子女教育）又让他们无法承受失业风险。这种对未来的不安全感，其痛苦程度丝毫不亚于找不到工作的年轻人。

三是挣扎在盈亏线上的小微企业主与个体户。在整体消费信心不足、需求疲软的环境下，他们面临着租金、人力成本和微薄利润的持续挤压。他们背后还维系着一部分人的就业，一旦倒下，会直接加剧社会的失业问题。

四是缺乏专业技能的中低龄蓝领。

总之，当前的就业压力，其深刻性在于它不再是特定人群的短期困难，而是一种跨越年龄、跨越阶层、相互传导的普遍性焦虑：年轻人找不到理想工作，会加剧“内卷”，挤压中年人的岗位；中年人被优化，会减少家庭消费，冲击小微企业的生存；小微企业倒闭，又会进一步减少就业岗位。这种连锁反应，标志着我们已告别那个“只要努力就能更好”的单向增长时代。

经济观察报：越来越多学生从一进入大学，就开始寻求实习机会，应该如何看待这样的学习方式？

李燕萍：从人力资源管理视角来看，此方式有其深刻的合理性。但也必须强调，关键不在于“尽早开始”，而在于“战略性的规划”。

对于绝大多数学生，我不建议从大一就一头扎进正式的、高强度的商业实习，这会极大地影响学业和个人发展。大一学生专业知识基础薄弱，在实习岗位上很难承担有价值的工作，往往只能做一些重复性的杂务。这样的“实习”含金量低，对个人成长帮助有限，也无法为简历增添实质性的亮点；大一也是适应大学生活、打好学业基础（尤其是GPA）的关键时期。过早投入大量时间实习，必然会分散精力，影响课程学习和绩点。而一个难看的GPA，在后续求职和考研筛选中，可能是硬伤。

我的建议是，拒绝“内卷式”焦虑，不必因“别人大一就开始实习”而感到恐慌。每个人的路径不同，战略性的规划远比盲目地追赶更重要。

考研热还会回来吗

经济观察报：相比于前几年的考研热，2024—2026年考研人数三连降，哪些因素促成这样的现象？

李燕萍：2020年扩招后，硕士毕业生的数量急剧增加。当人才供给逐步覆盖更多岗位的需求缺口时，硕士学位的“身份标识”属性逐步被弱化。

特别是在2020年扩招背景下的考研大军中，有相当一部分学生是出于“延缓就业”“逃避竞争”的心态而读研，这类学生读研目标不明确，在校期间可能更专注于“混文凭”，而非“强能力”。许多企业因此发现部分硕士生的实际工作能力与期望不符，实则成为人才培养与市场需求精准对接的“校准信号”，促使高校优化课程体系，让研究生教育更贴合行业实际需求。

这种人才供需的双向适配，引发了雇主招聘理念的理性升级。于是，许多务实的企业特别是互联网、制造业等行业的公司，开始调整招聘标准。他们不再“迷信”学历，而是更看重实习经历、项目经验、技术匹配度以及解决问题的思维能力等。这一转变打破了“唯学历论”，为有能力的普通本科生提供了公平竞争的舞台，也让名校硕士必须以真才实学立足职场，形成了“能力至上”的良性就业氛围。基于上述种种现象，学生和家长也变得更加理性，开始计算读研的“经济账”。

一系列研究报告显示，近年来，硕士毕业生相对于本科生的平均薪酬优势虽仍存在，但其薪资差距的增长逻辑已从“学历溢价”转向“能力溢价”，这一变化倒逼高校和学生更加重视能力培养而非单纯的获取学历。当然，若学生能将学历优势转化为实践能力，职业发展潜力远非两年工作经验可比的。

经济观察报：考研人数三连降，能否判定“考研热”已经结束？

李燕萍：报名人数的绝对增长停滞，更像是一场深刻的结构性分化。

其一，“双一流”名校的考研竞争依然白热化，甚至“卷”出新高度。而一些“双非”普通院校的部分专业，特别是基础学科和一些“天坑”专业，则可能面临报名人数下降甚至招不满的窘境。考研热度正在向头部院校和优势专业高度集中。

其二，与人工智能、大数据、芯片、新材料等国家战略性新兴产业相关的专业以及金融、法律等传统高回报专业，考研热度不减。而一些人文社科、“生化环材”中部分（生物、化学、环境、材料）就业前景不明朗的专业，报考人数则可能出现明显下滑。学生的选择更具“目标导向性”。

其三，过去的考研大军中，有相当一部分是“为考研而考研”，目标模糊，仅仅是为了延缓就业和提升学历。现在的考生群体中，目标驱动型考生比例正在增加。

需要看到，在宏观经济面临压力、就业形势挑战较高的年份，考研作为“就业蓄水池”的功能会再次凸显。它仍然是许多家庭和个人在不确定环境中寻求安全感和提升竞争力的一个重要选择。因此，考研报名人数的波动，未来很可能与经济周期呈现更强的关联性。

经济观察报：文科和理工科研究生的学历贬值有哪些差异？

李燕萍：文科研究生对学历价值认知的转变，远比理工科更具普遍性和深刻性。

文科专业培养的往往是通用型、基础性能力（如写作、沟通、分析），具备跨领域适配的优势，技能“兼容性”极强。许多文科生能胜任的岗位（如行政、人力、市场、运营），理工科学生，甚至优秀的本科生也能做，竞争异常激烈。

但另一方面，文科生职业适配范围广。除教师、学术研究等核心领域，绝大多数文科专业能力可辐射到市场镑类产业岗位，打破了专业与岗位的强绑定限制。正因为在市场化企业中拥有多元适配的潜力，大量文科研究生将考公、考编与市场化就业结合考量，将体制内岗位作为重要职业方向。“多路径择业保障职业稳定”成了许多文科研究生的共识。

理工科研究生对学历价值的认知则呈现高度分化的良性态势。其中，传统工科（如土木、机械、化工）在行业转型或升级阶段，会出现人才结构的优化调整，促使研究生主动提升适配新需求的能力。例如，前几年的土木工程硕士聚焦传统基建领域，而现在则转向新基建等新兴赛道迎接挑战。这里的“认知转变”，更多是行业升级带来的人才迭代，而非学历价值的折损。