在大厂，人人都想成为老白兔

阿里工号11的戴珊曾给过“老白兔”一个形象的定义：那些看起来勤勤恳恳、实际产出不高，还时不时说点风凉话的人，就是“老白兔”。

过去几年，“老白兔”一度是互联网公司公开批判的对象。但那时行业仍风光，巨头们有钱、有资源，既能对外扩张，也能对内安抚，招新人、养老人都不算难。如今环境变了，增长变慢、故事退潮，大厂对“老白兔”的容忍度也随之下降。当企业不再处在一路狂飙的轨道上，这些“老人”的位置也变得愈发微妙。

在基层员工眼中，他们占位、压舱、影响晋升；在管理者心里，他们既带不动业务，又动不得——清理他们的成本，往往比留着更高。但更尴尬的是，在降本增效的周期里，老白兔似乎已并非个人的问题，而是组织缩编的必然产物。

一种新的现实也浮现了——在大厂，人们清除老白兔，但也培养老白兔。

有事勿扰

五年前，周乾刚进百度时，一度很疑惑，为什么给高职级的员工发消息时，对方常常不回复，甚至如果不多催几次或者打电话，永远不会回复。

后来，一位高职级的同事主动给周干分享了秘密——他会主动立一个人设，“生人勿近”。“为什么呢？”周干好奇地问。“其他人知道我不好合作，就会知难而退，避免那些对我利益很小甚至没利益的事儿找上我。”同事回答，脸上带着笑容。很多年后，提及老白兔，周干第一时间想到的是他：圆滑，无害，不工作人很好，一工作很难合作。

百度的内部通讯软件叫“如流”，在软件里，每个员工都有等级标签——红度（0-2年），蓝度（2-5年）、银度（5-9年）、金度（9年以上）。入职不久后，周干很快就发现，积极回复消息的人大部分都是红度；而蓝度以上的人，都学会了“已读不回”。没有下文的聊天界面，就是老白兔给周干的印象。

周子杰在阿里体系工作了四年，提起“老白兔”，他第一时间想起他那位带教悠闲的身影：早上开着车慢慢悠悠地到客户公司楼下，点一杯咖啡，悠闲地喝完，再点一杯带给客户，见了面除了聊天以外，什么也不做。下午继续。不过，当时周子杰没觉得不舒服：“大家都是打工人，我反感人家干嘛呢？人家年轻的时候也是做过贡献的”。

“老白兔”一词最早源于阿里巴巴的“阿里人才盘点矩阵”——简单来说，员工被以价值观和业绩两个维度划分为不同类别，“兔子”指那些价值观良好，但业绩长期不达标的人。但随着互联网行业从草莽走向成熟，一批早期员工在公司站稳脚跟却逐渐失去业务冲劲，演变为“工龄长、产出低、关系稳”的群体——“小白兔”便自然衍生出“老白兔”这一更具批判意味的称呼。

阿里人才评估矩阵。图源：网络

在互联网高速成长的时期，大公司们对老白兔的批判就以公开的方式进行。2016年，史玉柱就曾在员工大会上分享了他和马云对“兔子”的讨论，他们最后一致认同兔子比坏人对公司的危害更大。

此后，清除老白兔的主张就不断地在各种公司被重提。2019年前后，腾讯、京东都曾表示将优化10%左右的中层干部或高管。2024年，淘宝天猫集团启动人力制度改革方案，通过取消职级P序列、按季度短期考核，给中高层施加更大的业绩压力；百度近两年持续推进高管轮岗计划，在裁员计划中对老员工毫不手软。

尤其在去年10月，百度的季度总监会上，创始人李彦宏谈到轮岗计划时再次明确提及“老白兔”这个老概念：“人才没有流动，最后留下来的可能都是老白兔，都没有战斗力了，那肯定不行。”

然而口号与现实之间，横亘着复杂的组织生态。当一家互联网公司步入成熟期，业务增长放缓，组织结构固化，"老白兔"必然会出现。特别在互联网大厂们纷纷降本增效的当下，组织需要指认出老白兔进行清除，而裁掉之后在部门里留下的人，极有可能就会成为下一个老白兔。与其说老白兔是某种群体，不如说是组织的产物。

梁昊文毕业后的第一次跳槽，进入了一家互联网中厂，这家公司曾是电商赛道的明星玩家，如今已风光不再。入职后，很快他就发现了自己的特殊，他所在的部门超过50人，但像他一样入行没几年的年轻人屈指可数，同事的平均年龄比梁昊文大5岁以上。最关键的是，公司里主管数量超过50%，管人的比被管的还要多。有时候他下楼买咖啡，经常看到眼熟的“老人”在楼下聚在一起抽烟。烟雾缭绕，写字楼之间是风口，风一吹，梁昊文总被那些人的烟呛一口。

当他从别人口中第一次听到什么是“老白兔”时，他才反应过来，原来自己的公司到处都是老白兔。

在互联网的黄金时代，公司们疯狂地吸纳人才，老白兔也得以在亮眼的增量下心安理得地被庇护。而如今，老白兔的复杂性被突出了——人们有时埋怨但除不掉，人们有时同情但无法改变。而当人们开始羡慕起老白兔，他们也成为职场中真正难以消解的存在。

“我们的目标是准点下班”

很快，梁昊文发现了公司为什么充斥着老白兔。

入职后，他进入公司的系统，发现整个页面像是小学计算机课程里的网页页面，“粗糙、落后、低效”，他心里划过一个念头，“这不是一家互联网公司吗？”除此之外，他在前东家看到的许多已经被系统和AI取代的工作，在这儿全部都得依靠手工，比如品牌自发投广后的入账流程。

在这家公司，一周里最多的工作，就是做PPT。每周周会，老板问下属们“这周去跑了多少客户？反馈如何？有什么预期？”十几个PPT做完，和老板汇报之后，公司业绩没有任何变化。梁昊文知道，就算自己不跑客户，明年这些品牌依旧会续约；真正的业务增长与否，与他无关。

无效的忙碌越多，梁昊文的心里越是在打架。很多时候，他和自己的带教一起加班到半夜一两点，他突然会醒悟般地想：这份工作到底在忙什么？

直到有一天，梁昊文自己设计了一套能提升工作效率的表格，希望和主管配合一起梳理重合客户的数据，但被主管拒绝。梁昊文很不理解，他问主管，“但是这样做不是会更清晰吗？”主管则回复他，“怎么快怎么来，不要太细节，我们的目标是准点下班”。公司狼多肉少，绝大多数在互联网上行期被提拔到管理岗位的人都像主管那样，想着达到及格分就好。他终于意识到，“我的公司不仅有老白兔，而且整体来看，公司本身就是一只行业里的老白兔”。

某种程度上，“老白兔”看似是某些人的惰性产物，但在更深的层面，它实际上是一种组织问题的外溢。自媒体《大厂青年》的主理人厂哥的判断是：“哪家互联网公司越像国企，老白兔就越多。”业务周期停滞、系统陈旧、组织惯性沉重，是老白兔滋生的土壤。

中厂的处境，可以平移到很多大厂的部门。比如周干就认为，目前互联网进入收缩的周期，各大厂里有较大增长空间的业务凤毛麟角，百度更甚。于是，大部分相对高职级（P/T6以上）或是“高龄”（30岁，甚至28岁以上）的员工基本上没有什么晋升空间，自己这块业务还随时可能被公司“干掉”，人们自然没心思热情地推进工作了。

至于部门裁员之后，留下的员工会自然而然地被边缘化，只有更懂公司规则的人才能继续活下去，所谓的“老白兔”们也就变得更多。“老白兔是果，不是因。”周干说。

老白兔成了庞大组织里的必然产物。图源：视觉中国

年龄带来的负担也是老白兔形成的现实原因——大厂35岁的分界线显而易见，买房、孩子、家庭责任，在悄悄改变每个人的工作方式。在阿里某电商部门工作四年多的张世超告诉镜相工作室，在他所在的部门，70%员工都在三十岁以上，如果陷入晋升的瓶颈，加上生活的压力，老白兔的状态便难以逆转。年轻、能干的人，通常在两三年后选择跳槽或创业。留下来的，自然而然地被蒙上“老白兔”的影子。

当然，老白兔变得越来越多，或许还因为老白兔的定义本来就宽泛，充满了评价者的主观判断。2020年后，互联网红利消退、大厂纷纷转向“降本增效”，“老白兔”更是迅速从管理术语演变为一种道德化标签：它不再仅描述绩效问题，更暗含“占着资源不干事”“打压新人”“躺平混日子”等负面指涉。公司用它合理化裁员，员工用它宣泄不满，而身处其中的人，往往在被指认为“老白兔”的那一刻，才惊觉自己早已被系统悄然归类。

在张世超看来，公司眼里新人比老人更听话，更好用，更有拼劲，而老人不仅产出人效不高，而且心思更重，不好管理，很多老白兔自己有想法，不会听别人的想法——能力只是幌子，年龄与经验成了原罪。

种种之下，老白兔就如此批量诞生。

除不掉的老白兔

人们对老白兔的态度是复杂的。

一方面，在职场上，人们有个共识：“老白兔”这个概念最早被认为是价值观良好，但业绩差的老员工，性格上有诸如无害、温和的特点。

比如一位中厂员工就提供过一个典型样本。一位公司早期员工休产假归来后因为和进度脱节，被安插在某个营销部门，而该营销部门的领导资历、年龄都不及这位员工，于是在不能被得罪的情况下，这位早期员工成为了部门里的老白兔，每天在公司“摸鱼、吃饭、到点下班”。该部门领导离职时，这位老白兔还极其感激地给她送了一盒巧克力。

但实际上，很多基层员工也在职场上切身体会过老白兔带来的伤害。

梁昊文清楚地记得，自己曾有一次被品牌要求在周六上午投放广告，但按照流程，他需要产品的同事在广告上线之前点一个按钮。他提前一天沟通，但对方并未回复，只是在工位上点了个头。第二天，广告没准时上线，他紧急联系对方，结果对方中午12点才回道：“刚起床。”后来他得知，这位资深产品对资深员工一向配合，但对新人却常常敷衍。

在一家被视为是老白兔温床的早期互联网公司，员工林可记得自己有位老白兔领导，因为想晋升而不能晋升，想走但没魄力的负面状态，经常对下属打压，“文案里如果有一个词语没写好，就会从这个词语攻击到人的能力，性格问题。下属特别痛苦。”

在许多基层员工看来，“老白兔”的真正破坏力在于“占着资源不干事”。他们拒绝配合的常用话术包括：“我觉得这个收益不够”“这个不太合理”“我没太懂”“你再算算”，沟通成本极高；哪怕说服了，又来一句“等排期”——到最后，很可能时间、精力都消耗了，但什么事也没做成。

但与基层员工的抱怨相比，“老白兔”这个概念的创造更多是来源于公司层面的担忧。厂哥认为，如果一个低效员工长期安然无恙，其他人可能效仿，形成一个能力一般却彼此抱团的“老白兔圈层”。公司也担心一部分“老白兔”心态失衡：升不上去、走又不敢走，就转而捞外快、接外活，甚至在暗处侵蚀组织。

老白兔被认为具有“传染性”。图源：视觉中国

但为什么老白兔这么棘手，却永远除不掉？

老白兔常被人诟病的一点就是能力不足，但能力并不等于业绩——业绩有时候是存量，但能力是增量。许多管理层认为，待在老白兔的位置上，能让下属把事做成，就是他们的价值。

这些深谙大厂文化和规矩的老人们，总能在业绩之外找到自己的用武之地。比如汇报。在大厂，汇报是个精细活。不同的公司汇报规则不一样，不同老板汇报喜好也不一样。据周干的了解，有些领导会故意调来老白兔型的人，教会其他人“卷”汇报。很多部门的员工有业绩，但不会讲故事；而老白兔类型的人，也许业绩比不上别人，但特别会讲故事，特别会做汇报。

进入百度后的前几年，周干是部门公认的“卷王”，加班到十点半几乎是常态。他每天噼里啪啦地敲键盘算数、干活，而同部门另一名同事，则在纠结汇报怎么写。两人留到最晚，表面客气，心里却互相看不顺眼。然而，等到考核，他的绩效仍比不上同事。一次晋升会上，他发现那个业绩远不如他、却特别会汇报的同事得了晋升。

那人后来直言：“我知道业绩比不过你，所以我不写业绩，只写思考。”这是周干的价值观第一次被颠覆——在大厂，努力和成果并不总能换来回报，深谙规则的人反而能争取上升空间。这也是老白兔经常能生存的原因。

即便单看业绩，许多所谓“老白兔”也未必构成非清不可的理由。一位互联网公司的HRBP坦言，在不少岗位上，真正“能顶上去的人”其实极其稀缺。而且不是每个组织的决策者都有接受阵痛，果断换人的魄力。换人后，新招的员工往往需要数月熟悉业务、重建协作关系。在此期间，业务不仅难有增长，甚至可能出现滑坡。

更关键的是，在行业整体进入下行周期后，增量空间收窄，公司对稳定运行的依赖实际上远大于对爆发式增长的期待。此时，一个熟悉流程、能兜底的老员工价值反而凸显。更麻烦的是，老白兔往往成群。若只清一人，留下的可能会排挤新人，造成协作瘫痪。维稳的成本往往高于清理的收益。

因此，清除“老白兔”并非简单的决策。它不仅涉及招聘、培训等显性成本，还可能因业务断档、团队波动带来隐性损耗。当这些成本叠加，清除老白兔反而可能成为组织的一种负担。

公司想处理，却没有代价更低的方式；员工想替代，却没有足够的空间；组织想前进，却背着太多不得不留的人。公司悄悄成了兔子窝。

人人都想成为老白兔

晋升失败后，周干意识到，自己必须适应这个体系。于是，他开始认真学习汇报技巧：复盘录音、参考同事结构、整理案例和数据。

每做成一件事，他就拉着领导做汇报。刚开始的时候他特别尴尬，说得乱七八糟。一场汇报结束，周干问“有什么问题吗”，得到的回答都是“没有”。但回来后他的直接领导跟他说，“他们刚才其实可能都没听懂你在说什么。”就是在这样“死皮赖脸”的练习里，两个月后，他觉得自己的汇报能力从30分提升到了45分。

在半年后的晋升会上，周干全票拿下第一。可他并未如预期喜极而泣，而是感到平静甚至有些痛苦，按他业绩至上的价值观，“这本该是我应得的，但迟了半年才到手”。

周干开始理解老白兔——他们在职场中生存得如此稳健，是因为深谙规则、善于在组织结构里找到自己的立足点。他甚至开始羡慕：一位老白兔拿了N+1后直接实现提前退休，利息足以覆盖生活成本。周干想：“我骂他吗？我骂的是他阻碍自己往前；你问我想成为他吗？我相信，所有人都想。”

在公司固化的组织结构下，老白兔的状态成为一种低风险、可复制的生存策略——不只是老员工在遵循，越来越多新人也在向老白兔看齐。

今年，公司里一位高级专员的离职给梁昊文带来了巨大的震撼——勤勤恳恳工作四年的同事，完成了老板分配的重点项目，并且很好地完成了带新人的任务之后，年底获得了90分以上的绩效高分，在所有人眼中，她几乎是毫无悬念会被选中晋升的人，但最终，她却没有在公示的升职名单中看到自己的名字。梁昊文后来听说，这位同事回家哭了一整晚。他刷到她的朋友圈：“越努力越搞笑。”不久后，这位同事离职。

梁昊文陷入一种悲观之中，“我找不到一个老员工的模版能让我保持工作的热情，这些故事让我感觉我在这家公司的结局注定是悲剧”。他开始不再无脑“卷”，拒绝填写无理由表格；与客户交流时，他更关注品牌业务逻辑，而非自己的操作。他也开始做长期规划了——今年做到75分，明年再冲90分，他准备为简历和跳槽铺路。

“谁让老白兔把小白兔的萝卜吃了呢？”他说。

图源：视觉中国

努力有风险，低效很安全。

周干如今也成为了“银度”。来到这个位置，他感觉他被迫地与从前讨厌的人越来越像。他开始避免对他来说无意义的沟通——比如哪怕明明看到了某个对部门整体有益的问题，但因为对自己绩效几乎毫无助益，也懒得再提。毕竟环顾四周，所有人都在绞尽脑汁打磨故事、争夺资源，他不能落后。

如流私信里，热情“红度”们带来了新的项目沟通，周干打开，一眼看上去就是有价值但没故事的项目。周干想对他们说点劝导的话，但想了想还是算了，自己没好处，还容易留人话柄。他终于明白，当初的“已读不回”就是体面的拒绝。他关掉了聊天框。